Nestlé et la romance interdite : le directeur général du groupe suisse aurait-il pu être licencié en France ?

Les Surligneurs 2025-09-05 View source

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Un an seulement après son entrée en fonction, le directeur général du géant de l’alimentation a été remercié. L’entreprise lui reproche d’avoir entretenu une relation non déclarée avec une employée. Une situation qui pourrait aussi se produire en France.

Après les eaux usées, les liaisons dangereuses. Le directeur général de Nestlé, Laurent Freixe, en poste depuis septembre 2024, a été licencié pour cause de « relation amoureuse non déclarée avec une subordonnée directe », en infraction « au code de conduite professionnelle de Nestlé », a annoncé, le 1er septembre, la multinationale suisse. Il a été remplacé par Philipp Navratil, vice-président senior du groupe.

Cette décision, qui peut surprendre tant elle est liée à la vie privée de l’ancien dirigeant, n’en demeure pas moins raisonnable en droit. En l’occurrence, le siège de Nestlé se trouvant à Vevey, sur la rive du lac Léman, c’est le droit suisse qui s’applique. Mais en France, un employeur peut recourir à ce type de licenciement — même si des garde-fous existent.

Le licenciement fondé sur la vie sentimentale est interdit…

Le droit au respect de la vie privée constitue une liberté fondamentale reconnue au salarié, y compris sur le lieu et pendant les temps de travail. L’employeur ne peut s’immiscer dans la vie de ses salariés, qu’elle soit affective, conjugale ou familiale. Il ne peut pas non plus leur imposer des choix de vie ou intervenir dans leurs relations sentimentales. Une relation sentimentale entre collègues ne peut donc pas constituer un motif légitime de licenciement.

Un récent arrêt de la Cour de cassation, rendu en juin 2025, considère par principe qu’une telle sanction doit être considérée comme nulle, car reposant sur un fait relevant de l’intimité de la vie. Mais des restrictions à ce principe existent dès lors qu’elles sont légitimes et proportionnées.

…mais des exceptions existent

Première exception importante : le salarié, selon la nature de ses fonctions et son niveau de responsabilité, peut être tenu à une obligation de loyauté et de transparence envers son employeur.

Cette obligation est d’ailleurs renforcée selon le niveau hiérarchique et les responsabilités du salarié. S’il occupe un poste impliquant des responsabilités hiérarchiques ou un accès à des informations sensibles, il doit alors informer ses supérieurs de tout risque de conflit d’intérêts, ce qui peut inclure une relation avec une subordonnée.

À défaut d’une telle information, son licenciement sera disciplinaire, son comportement étant considéré comme fautif. La Cour de cassation a ainsi considéré, en mai 2025, qu’un directeur des ressources humaines qui n’informe pas sa hiérarchie d’une liaison sentimentale avec une représentante du personnel manque à son obligation de loyauté, justifiant son licenciement pour faute grave.

Un trouble objectif dans l’entreprise

En dehors du cas de manquement à l’obligation de loyauté, un licenciement peut également être justifié si la relation cause un trouble objectif et caractérisé dans l’entreprise. Tel sera le cas s’il existe des conflits, du favoritisme ou une désorganisation du service.

Le licenciement pourra donc être décidé par l’employeur, mais nécessite qu’il prouve ce trouble au sein de la structure, qui ne peut être présumé compte tenu de la nature des fonctions du salarié et de la finalité de l’entreprise. Ce licenciement ne sera pas disciplinaire et le comportement du salarié ne sera pas considéré comme une faute de sa part.

Ajoutons qu’un simple risque de conflit d’intérêts ne suffit pas en soi. Il doit exister un manquement avéré à une obligation contractuelle ou un trouble caractérisé dans l’entreprise.

Ainsi, ce n’est pas seulement le fait d’entretenir une relation amoureuse ou sexuelle avec un ou une subordonnée qui peut être sanctionné, mais c’est le comportement du salarié qui, par défaut de loyauté ou par le trouble avéré que son comportement pose dans l’entreprise, va justifier la rupture du contrat de travail. Le licenciement du directeur général de Nestlé n’est donc pas propre au droit du travail suisse, mais pourrait aussi se produire en France.

 

Auteurs :

Auteur : Pascal Caillaud, chargé de recherche CNRS en droit social à l’université de Nantes

Relecteur : Nicolas Turcev, journaliste

Liens d’intérêts ou fonctions politiques déclarés des intervenants à l’article : aucun

Secrétariat de rédaction : Nicolas Turcev, journaliste

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